Коллективный договор – оспариваем правильно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коллективный договор – оспариваем правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гражданский кодекс РФ содержит нормы, позволяющие признавать сделку и договор, ее фиксирующий, недействительными. Некоторые работодатели и работники считают, что аналогичные правила работают в отношении оформленных трудовых отношений. Но в ГК РФ четко заявлено: он не распространяется на такого рода сотрудничество, потому использовать его нормы для признания рабочих отношений недействительными нельзя.

Можно ли признать трудовой договор недействительным: судебная практика

Суд поясняет, что трудовой договор представляет собой добровольное соглашение между работником и работодателем. В нем приводятся обязательные условия в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а также дополнительные условия, которые не ухудшают положение сторон.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами. Если в договоре не указан день начала выполнения трудовых обязанностей, работник должен приступить к их выполнению на следующий день после подписания документа. Если этого не произошло, руководитель может аннулировать соглашение. Аннулированные трудовые контракты носят название незаключенных в соответствии со ст. 61 ТК РФ.

При этом в самом трудовом законодательстве нет инструкции по признанию трудового контракта недействительным. В отличие от гражданско-правовых соглашений, которые можно признать недействительными в суде с отсылками на соответствующие нормативные акты, трудовой договор такой возможности не предоставляет.

Тем не менее, суд может признать нарушения при составлении трудового соглашения, выявить неправомерные действия работодателя и привлечь его к материальной и административной ответственности.

Исчисление срока давности зависит от того, как работник сформулировал свои требования

Так же как и в случае с гражданско-правовыми договорами, фактически подменяющими трудовые, существуют две точки зрения о начале исчисления срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд об оспаривании срочного договора. Но в отличие от переквалификации гражданских договоров в бессрочные обе точки зрения поддерживаются судами. Порядок исчисления сроков давности будет зависеть в первую очередь от того, каким образом сформулированы исковые требования работника.

Вариант первый – работник оспаривает основание, по которому с ним был заключен срочный договор, и просит признать договор бессрочным. В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора и составлять 3 месяца. Это объясняется тем, что о нарушении прав работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения. В частности, Верховный суд РФ в определении от 08.10.2010 №20-В10-4 пришел к выводу, что срок на обращение в суд о признании договора бессрочным исчисляется именно с момента его заключения.

Второй вариант – работник требует признать незаконным увольнение по срочному трудовому договору. Срок давности в таком случае должен исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составлять 1 месяц. Такой вывод содержится в апелляционных определениях

Московского городского суда от 22.10.2013 №11-28852/2013 и Иркутского областного суда от 14.11.2013 №33-8657/2013.

Работники практически во всех случаях идут в суд только после увольнения. Это часто объясняется тем, что при заключении срочного трудового договора работодатели обещают впоследствии заключить новый договор. Но в случае возникновения конфликта или иной ситуации, когда услуги работника уже не нужны, работодатель отказывает в продолжении трудовых отношений. Также часто срочный договор стороны заключают на время испытания при трудоустройстве. Если работник не справится с обязанностями, расстаться с ним будет проще. Поэтому наиболее благоприятна для работодателя первая ситуация, так как очевидно, что работник пропустит 3-месячный срок, исчисляемый с момента заключения договора. Работодателю остается только не забыть заявить о пропуске срока.

Если работник заявил оба требования, работодателю нужно ходатайствовать о пропуске срока по каждому из них. Несмотря на то, что работник заявил одновременно и требование о переквалификации трудового договора в бессрочный, и требование о признании увольнения незаконным, суд вправе удовлетворить только одно из них. Поэтому исход дела будет зависеть от позиции, которую займет судья. Так, в одном деле работник после увольнения обратился в суд с требованием о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный и о восстановлении на работе. Работодатель заявил о применении последствий пропуска 3-месячного срока на обращение в суд. Он посчитал, что срок должен исчисляться со дня подписания трудового договора, так как именно в этот день работник узнал о нарушении своих прав. Суд согласился с доводами работодателя и отказал работнику в связи с пропуском срока (апелляционное определение Тульского областного суда от 03.10.2013 №33-2428). Аналогичные выводы содержаться в апелляционных определениях Самарского областного суда от 17.2.2014 №33-975/2014 и Иркутского областного суда от 14.03.2014 №33-2091/14. На практике бывают ситуации, когда судьи рассматривают одновременно и требование работника о восстановлении на работе, и требование о переквалификации срочного договора в бессрочный (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2013 №11-36843, Владимирского областного суда от 21.01.2014 №3-211/2014). Чтобы подстраховаться, работодателю лучше заявить о пропуске работником срока давности по всем его требованиям.

Основание для срочного трудового договора

Случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор, указаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:

1. когда временно отсутствует какой-то работник и за ним сохраняется место работы, например, женщина находится в отпуске по уходу за ребенком
2. если работы являются временными (до 2-х месяцев), например, сбор урожая
3. для выполнения сезонных работ, когда работа может выполняться только в течение определенного периода сезона, например, ледокольные работы
4. если договор заключается с лицом, которое направляется на работу за границу
5. в случае принятия на работу лица, которое должно производить работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя, например, пусконаладочные работы, или же работы связаны с временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг
6. если лицо принимается в организацию, которая создана на определенный период или чтобы выполнить определенную работу
7. когда договор заключается с лицом для выполнения определенной работы, если завершение такой работы нельзя определить конкретной датой
8. в ситуации трудоустройства лица, работа которого связана с прохождением практики, профессионального обучения или доп. профессиональным образованием в форме стажировки
9. если лицо избрано на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность
10. в случае направления лица службой занятости на работы временного характера и общественные работы
11. если граждан направлен для прохождения альтернативной гражданской службы
12. в других случаях, установленных ТК РФ и законами
13. по соглашению сторон, в случаях, предусмотренных ТК РФ и законами

Как оспорить срочный трудовой договор в суде?

Поскольку не во всех случаях срочный трудовой договор заключается на законных основаниях, либо он не прекращается своевременно и становится бессрочным, а работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на срочность договора, то у работника появляется шанс оспорить такой договор как срочный в суде.

Приняв решение судиться с работодателем по вопросу заключения срочного трудового договора при отсутствии каких-либо оснований и необходимости, лицу следует выполнить определенный алгоритм действий:

• определиться с основаниями признания заключения срочного трудового договора неправомерным
• подготовить и направить работодателю письмо, претензию о неправомерном заключении срочного договора. Совершение данного действия не является обязательным, однако, работодатель может согласиться с доводами заявителя и тогда не будет необходимости обращения в суд
• подготовить иск в суд, определившись с требованиями. В качестве требований могут быть заявлены следующие: признание трудового договора заключенным на неопределенный срок, расторжения договора незаконным, восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
• направить один экземпляр иска ответчику, другой – вместе с приложенными доказательствами подать в суд
• принять участие в судебном разбирательстве, озвучив свою позицию по делу и свои требования, заявлять возражения на доводы ответчика, просить допросить свидетелей и заявлять иные ходатайства, имеющие отношение к делу
• по результатам рассмотрения дела и удаления суда в совещательную комнату, дождаться решения суда
• при вынесении решения суда в пользу истца и отсутствии добровольного исполнения со стороны работодателя, обратиться к приставам с исполнительным документом для понуждения работодателя исполнить решение суда

Неадекватный размер компенсации

Размер выплачиваемой при увольнении компенсации как минимум должен быть адекватен фонду зарплаты и прибыли работодателя, а также должен быть зафиксирован в системе оплаты труда.

Так, суды считают, что заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о выплате несоразмерно высокого выходного пособия, не создающего дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение суммы выходного пособия, поэтому это следует расценивать как злоупотребление правом.

Закрепленный законом принцип учета финансово-эконо­ми­ческого положения работодателя распространяет свое действие и на положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерными тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. Иначе бесконтрольность и экономически не обус­ловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и могут негативно повлиять на деятельность предприятия (п. 7 Бюллетеня судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2011 г.), утвержденного постановлением Президиума Свердловского областного суда 29.06.2011 г.).

Суды, отказывая работникам во взыскании сумм повышенных компенсаций, кроме того, отмечают следующее.

Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с растор­жением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо­вого права (определения Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-6814, от 20.07.2011 по делу № 33-20134, от 24.05.2011 по делу № 33-15600, от 24.05.2011 по делу № 33-15609, от 04.05.2011 по делу № 33-13186, от 17.08.2010 по делу № 33-25608, Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 № 33-1227/2012).

Если заявленная к взысканию сумма компенсации не предусмот­рена системой оплаты труда, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не связана с его деловыми качествами, то требование о ее взыскании не подлежит удовлетворению (­апелляционные определения Липецкого областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-829/2014, Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-2564/2014, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 11.07.2011 по делу № 33-2454/11).

Не любую компенсацию можно оспорить

Следует учитывать, что оспорить можно далеко не всякую компенсацию, выплачиваемую работнику при увольнении. Когда дело касается его увольнения по собственному желанию или за виновные действия, отказ в выплате компенсации может быть обоснован ссылкой на злоупотребление правом, отсутствие в установленной в организации системе оплаты труда компенсации, увольнением не по инициативе работодателя, а по собственному желанию (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 15.04.2014 по делу № 33-2265/14) и иными обстоятельствами, о которых мы упомянули выше.

Иным образом обстоит дело в случае, когда работника увольняют по сокращению штата или численности, либо по соглашению сторон при отсутствии с его стороны каких-либо неправомерных действий. В данной ситуации согласованная сторонами выплата на случай увольнения является выходным пособием работника, которая подлежит взысканию в его пользу.

Как отметил Верховный суд РФ в одном из недавно рассмотренных дел, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обес­печение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права работника или работодателя.

При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные работником, подписав соответствующее соглашение, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник волен воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Ссылка компании на злоупотребление правом сторонами при определении условий соглашения о расторжении трудового договора не может служить основанием для невыплаты истцу выходного пособия, определенного соглашением, компенсации в размере шестимесячной заработной платы в случае его увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации либо расторжения трудового договора по соглашению сторон (Определение ВС РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).

Такой подход можно встретить и в практике других судов общей юрисдикции (см., например, апелляционные определения Омского областного суда от 04.06.2014 по делу № 33-3326/2014, Московского городского суда от 28.05.2014 по делу № 33-15188/14, от 08.04.2014 № 33-7161/2014 и др.).

Владельцам бизнеса для защиты своих прав и законных интересов, обеспечения сохранности имущества компании необходимо ограничивать полномочия органов управления (генерального директора компании, совета директоров, коллегиальных органов управления) на установление повышенных компенсаций в пользу работников на случай увольнения (в уставе компании, в иных ее документах, установить обязательное согласование с высшим органом управления штатного расписания и положений об оплату труда и компенсациях). Это позволит им в случае возникновения конфликта оспорить завышенные компенсации.

Понятие, виды и причины трудовых споров

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Трудовые споры «зарождаются» поэтапно:

1. Нарушение трудового права работника (или работников).
2. Оценка ситуации сторонами, то есть возникновение разногласий.
3. Попытка разрешить спорную ситуацию без привлечения третьей стороны (досудебный этап).
4. Обращение в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать спорные ситуации в сфере трудовых правоотношения.

Именно на четвертой стадии возникшие разногласия приобретают статус трудового спора.

Срок, отведенный на подачу иска

Согласно юридической практике, опираясь на положения 167-й статьи ГК РФ, недействительной сомнительная сделка может быть признана не позднее, чем через три года после начала ее исполнения. Исключением являются случаи, когда в процесс вступает третья заинтересованная сторона – в этом случае исковая давность начинает исчисляться с момента, когда поступила информация о начале исполнения. К слову, статистика говорит о том, что от 5 до 15 процентов сделок с недвижимостью оспариваются в суде и признаются недействительными, поэтому при покупке квартиры или другого недвижимого объекта надо быть крайне осторожными, а лучше привлечь к процессу профессиональных юристов.

Это важно! Сроки оспаривания сделки третьим лицом рассматриваются в 181-й статье ГК РФ, но в любом случае суд не будет рассматривать материалы по истечении 10 лет после начала исполнения.

Сроки обжалования незаконного увольнения

В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.

В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя. В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался. Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

Порядок действий при увольнении в связи с утратой доверия

Работодатель наделён правом односторонне прекратить трудовой договор, если больше не доверяет подчинённому. Но чтобы эта процедура считалась законной, необходимо соблюсти следующий порядок действий:

Нарушение выявляется и фиксируется с помощью служебной или докладной записки. Обнаружить проступок может любой член коллектива — руководитель, коллега, ответственное лицо.

Специальным приказом учреждают комиссию (минимум 3 члена), которая проверит данные из служебной записки или докладной.

1. Комиссия проводит проверку: выясняет, было ли нарушение, когда и почему оно произошло, определяет масштаб вреда и виновность сотрудника.
2. «Обвиняемому» даётся 2 дня, чтобы подготовить письменное объяснение. Он может отказаться от объяснений в присутствии свидетелей — тогда подписывают акт об отказе дать объяснения.
3. Комиссия снова изучает материалы расследования и сопоставляет их с данными сотрудника. На этом этапе определяется, есть ли причины уволить работника. Все данные оформляют письменно и знакомят с ними «обвиняемого». Желательно, предоставить ему экземпляр под подпись.
4. Если решено снять специалиста с должности, руководитель издаёт стандартный приказ об увольнении по форме Т-8. Причиной указывают утрату доверия (со ссылкой на ТК РФ или закон о гражданских служащих), а основанием — материалы комиссии.
5. Затем оформляют трудовую книжку. Причины и основания дублируют приказ. В последний день на рабочем месте увольняемый получает все стандартные денежные платежи: заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Документация, за исключением приказа об увольнении Т-8, издаётся в свободной форме. Унифицированных образцов нет. Комиссию составляют руководящие лица организации — начальники, их заместители, главный бухгалтер, начальник отдела кадров. Хорошей идеей будет пригласить независимого эксперта («третью сторону»), но на практике это не всегда возможно.

Увольнение производится в следующие сроки:

• в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка;
• от 6 месяцев до 2 лет со дня нарушения, если оно обнаружилось по ходу ревизии;
• в течение 12 месяцев, если проступки совершены не на рабочем месте или не связаны со служебными обязанностями (норма касается гражданских служащих).

Я работала неофициально, а меня уволили и не отдают зарплату

Я работала неофициально — без договора. Меня уволили одним днем, пока шла моя смена, и не отдали зарплату за полмесяца. Из доказательств, что я там работала, только информация из внутренней программы организации. Возможно, в бухгалтерии еще лежат накладные, которые я подписывала.

Подскажите, пожалуйста, могу ли я рассчитывать на полную или хотя бы частичную выплату?

Юлия

Действительно, отстоять свои права и получить честно заработанные деньги в такой ситуации непросто. Для этого нужно доказать факт наличия трудовых отношений. Давайте разберемся, как это сделать.

Если не хочется судиться, попробуйте договориться. Бывшему работодателю будет выгоднее сразу отдать зарплату за полмесяца, чем целый год ходить по судам, а потом, возможно, платить в разы больше.

Позвоните и договоритесь о встрече. Если работодатель не желает общаться, направьте претензию по почте. Скажите или напишите, что намерены отстаивать свои права в суде, пригрозите жалобами в Государственную инспекцию труда, Прокуратуру РФ и Федеральную налоговую службу.

Если по-хорошему договориться не получилось, остается идти в суд.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Один из таких вариантов — исковое заявление в суд. Это бесплатно — госпошлину платить не нужно. В исковом заявлении требуйте:

1. Установить факт трудовых отношений.
2. Оформить бессрочный трудовой договор и внести соответствующую запись в трудовую книжку.
3. Взыскать невыплаченную заработную плату и компенсацию за задержку.
4. Компенсировать моральный вред.
5. Возместить судебные расходы — например, на оплату услуг юриста и нотариуса.
6. Заплатить за работника взносы на обязательные виды страхования: пенсионное, медицинское, на случай временной нетрудоспособности или производственной травмы, в связи с материнством.
7. Взыскать с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула — с момента незаконного увольнения до даты вступления в силу решения суда.

Нужно собрать доказательства: без них в суде делать нечего. Суд не верит словам, иначе любой мог бы заявить, что работал неофициально в совете директоров «Газпрома» и должен был получать столько-то миллионов долларов в день.

Вы говорите, что где-то в бухгалтерии лежат накладные, которые вы подписывали. А еще есть внутренняя программа, где отмечены часы работы. Забудьте про них: когда работодатель узнает про иск, он уничтожит все следы вашего присутствия в компании.

Если доказательств нет, их нужно собрать. Поговорите с бывшими коллегами: будет хорошо, если кто-то из них согласится дать свидетельские показания, что вы работали в компании. Наверняка вы не единственный человек за всю историю компании, кого внезапно уволили и кому не отдали зарплату. Можно объединить силы с другими пострадавшими.

Посмотрите, не сохранилась ли рабочая переписка с коллегами и руководством: смс, электронные и бумажные письма. Аудиозаписи телефонных переговоров тоже подойдут, но вы вряд ли заранее что-то фиксировали.

Попробуйте обхитрить бывшего работодателя: скажите, что устраиваетесь в другое место, но вам нужно рекомендательное письмо. Или пусть кто-нибудь позвонит от имени нового работодателя старому и расспросит о вас.

Конечно же, такой звонок нужно записать.

Все доказательства, которые представлены в электронном виде, советую оформлять у нотариуса.

Например, вы нашли смс-переписку с начальником и свою фамилию на сайте организации в разделе «Сотрудники». Сами делаете скриншоты, распечатываете и приносите в суд, а судья игнорирует доказательства. Он сомневается: а вдруг вы нарисовали их в специальной программе.

Недостаточно убедить суд, что вы действительно работали в организации. Нужно еще подтвердить размер неофициальной зарплаты, чтобы рассчитать задолженность работодателя.

Если работник не доказал размер черной зарплаты, суд может посчитать ее по минимальному размеру оплаты труда — МРОТ, который установлен в регионе.

Если решите судиться, запаситесь терпением: часто споры затягиваются и идут по всем инстанциям.

Вот реальная история. Один мужчина устроился водителем в компанию, которая занималась грузоперевозками. Трудовой договор не подписывал, все договоренности были на словах. Ему пообещали платить 70 тысяч рублей в месяц. Но у работодателя была какая-то хитрая система штрафов, поэтому по факту мужчина получал только 25 тысяч рублей.

Мужчина представил доказательства:

1. Путевые листы с печатью организации и товарно-транспортные накладные. Эти документы подтверждали, что он по поручению работодателя перевозил грунт, песок и щебень.
2. Смс-переписку с руководителем организации.
3. Выписку со счета: работодатель иногда кидал ему деньги на карту с пометкой «зарплата».

Работник проиграл дело, подал апелляцию и опять проиграл. Суды решили, что раз нет приказа о приеме на работу и трудового договора, то и трудовые отношения отсутствуют. А доказательства, которые он принес, ничего не доказывают.

Дело дошло до кассации, и вот там уже нашему герою улыбнулась удача. Как указала кассационная инстанция, нижестоящие суды не исследовали дело как следует и не дали правовую оценку доказательствам. Дело отправили на повторное рассмотрение.

В итоге суд признал, что мужчина действительно работал водителем, а значит, организация должна выплатить ему все, что полагается по трудовому кодексу, а также возместить моральный вред — 30 тысяч рублей — и судебные расходы — 24,5 тысячи рублей.

Размер заработной платы сначала хотели посчитать по штатному расписанию, но работодатель почему-то не стал его представлять. Поэтому взяли за основу скриншот вакансии на должность водителя, которую ранее выкладывала компания на «Авито». Судья сказал, что, конечно, доказательство так себе, но работодатель его не опроверг, хотя мог бы.

Юлия, теперь вы освободились из оков неофициального трудоустройства и можете найти работодателя, который соблюдает трудовой кодекс и уважает своих работников. Такие организации есть, и их много.

Вот подборка наших статей — она поможет в поисках:

Недобросовестные работодатели часто нарушают права работников, которые трудоустроены неофициально. Если хотите, чтобы ваши права соблюдались, не работайте без трудового договора.

В качестве доказательств подойдут показания свидетелей, переписка и любые документы, по которым можно проследить взаимосвязь работника и работодателя.

Ни одно доказательство не гарантирует победы — тут как повезет. Возможно, придется отстаивать свою правоту по всем судебным инстанциям.

• Если не хочется судиться, есть два альтернативных варианта: простить долг или договориться с работодателем о мирном решении вопроса.
• Недобросовестные работодатели боятся проверок контролирующих органов — попробуйте на этом сыграть.
• Кстати, Т—Ж уже много писал про основные минусы неофициального трудоустройства:

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Похожие записи:

• Особенности оформление губернаторских выплат на детей в регионах
• Как стать почётным донором России
• Частная жалоба на определение суда