Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

Ситуации, когда срочный трудовой договор не правомерен

Перед выбором варианта — трудовой договор или договор ГПХ, важно оценить юридические риски. Правомерность заключения СТД повлияет на законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Если уже бывший сотрудник захочет сохранить за собой рабочее место, через суд он сможет добиться своего восстановления в прежней должности. Если докажет, что срочный трудовой договор был заключен с нарушениями.

Чем привлекателен срочный трудовой договор

СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.

Преимущества для работодателей:

• персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
• сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
• возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
• снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.

На заметку работодателю и сотруднику

Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.

Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

• истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
• избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

Испытательный срок в обязательном порядке должен быть прописан ещё тогда, когда работник только приступает к выполнению своих обязанностей. Ст. 70 ТК РФ предусматривает 2 варианта:

1. В трудовом договоре.
2. В соглашении, подписанном до того, как работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей.

Жёстких требований к указанию законодательство не предусматривает, поэтому работник и работодатель могут использовать любые формулировки. Главное, чтобы чётко было указано, что испытание назначено.

Использовать можно, например, следующую формулировку в одном из пунктов трудового договора: «Для проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности ему устанавливается испытательный срок продолжительностью … месяцев. Отсчёт срока начинается с момента подписания настоящего договора».

Если оформляется соглашение, то оно должно включать в себя следующее:

• полное и сокращённое название работодателя (например «Общество с ограниченной ответственностью «Траснсприборпоставка» (ООО «Трансприборпоставка»)»);
• полное имя и должность лица, подписывающего от имени работодателя соглашение;
• полное имя работника;
• условия о сроке;
• указание на то, что это условие должно быть включено в трудовой договор, как только он будет письменно оформлен;
• дата и подписи сторон.

Как правильно оформить

Испытательный срок по срочным договорам может быть признан незаконным, если при оформлении была нарушена процедура:

1. Стороны должны договориться о назначении испытания по доброй воле.
2. Положение о назначении проверки должно быть установлено в положениях договора либо в отдельном допсоглашении, датируемом тем же периодом, что и трудовой контракт. Включение пункта о проверочном периоде в более поздний срок незаконно и аннулируется через суд.
3. Если в срочном трудовом договоре об испытательным сроке нет упоминаний, работник считается принятым без него. По закону считается, что работодателя устроил уровень профессионализма нанятого человека и ускоренное увольнение уже недоступно.
4. В течение означенного контрактом периода работник исполняет обычные обязательства без ущемления прав, с сохранением привычного уровня заработка, утвержденного штатным расписанием организации.
5. По мере приближения срока окончания испытания стороны должны еще раз взвесить преимущества и недостатки новых трудовых отношений, и решить, нужен ли трудовой контракт, поскольку после завершения установленного периода оформить увольнение за три дня будет невозможно.
6. Если работодатель инициирует увольнение в связи с несоответствием квалификационным требованиям, помимо уведомления о расторжении отношений он обязан предоставить документальные обоснования, почему было принято такое решение.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Срок действия срочного трудового договора

Некоторые работодатели считают, что срочный контракт может быть подписан абсолютно на любой период времени, например, даже на 10 лет или более. Однако следует отметить, что подобное мнение является ошибочным. Если сотрудник требуется работодателю на такой долгий период времени – значит оптимальным решением, в таком случае, будет являться заключение со служащим бессрочного профессионального соглашения.

Что же касается официальных ограничений, которые были установлены в отношении максимального периода действия договора, они будут составлять ровно 5 лет. Если же, например, работодатель укажет, что срок действия документа составляет 6 лет – такое соглашение автоматически будет признано бессрочным.

Отдельно следует упомянуть и о том, что такая функция, как продление срочного документа, действующим законом вообще не предусматривается. То есть если после истечения срока действия ранее заключенного соглашения стороны все равно желают сотрудничать и дальше, они вправе заключить новый договор.

Исключением в вышеуказанной ситуации может стать только беременность сотрудницы. В таком случае, даже если ранее с ней был заключен срочный договор, его срок действия должен быть продлен на необходимое количество времени.

Что же касается процедуры расторжения срочного контракта – она должна осуществляться в соответствии со стандартными правилами. Так, например, инициатором разрыва может являться как одна из сторон, так и обе стороны сразу. Если такое желание появилось у сотрудника – ему необходимо будет составить стандартное заявление на имя своего работодателя. Если же увольнение происходит по обоюдному согласию, используется формулировка «по соглашению сторон». И, наконец, сотрудник, исполняющий свои обязанности в соответствии со срочным документом, может быть уволен и на основании одностороннего решения своего работодателя. Однако такое решение будет являться действительно правомерным только в том случае, если у начальника будут иметься веские основания. К таковым можно отнести самые различные нарушения со стороны сотрудника, например, прогулы и иные дисциплинарные проступки.

Каким может быть срок срочного трудового договора?

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор не может заключаться на срок более 5 лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Алгоритм трудоустройства по срочному трудовому договору

При приёме на работу по срочному трудовому договору работник обязан предоставить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям;
• справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ).

После предоставления документов работников работодатель:

1. Заключает срочный трудовой договор с работником.
2. Издаёт приказ о приёме на работу.
3. Заполняет Личную карточку работника (форма Т-2).
4. Заносит запись о приёме на работу в трудовую книжку.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Практически исчерпывающий перечень случаев, исключающих установление испытаний, дает трудовое законодательство:

— когда сотрудник избран по конкурсу на замещение соответствующей должности, например, педагогические работники, относящиеся к профессорско-педагогическому составу вузов;

— когда на работу принимают беременную женщину или женщину с детьми до полутора лет. Часто бывает, что отец-одиночка воспитывает ребенка такого же возраста, но такой защиты у него нет;

— принимают на работу молодого человека до 18 лет;

— работодатель принимает молодого специалиста, впервые устраивающегося на работу по этой специальности в течение одного года с окончания обучения. Стоит отметить, что в данном случае работодатель рискует, ведь практики-то у бывшего студента нет;

— вступление в выборную оплачиваемую должность, например, в профсоюзный орган;

— если новый сотрудник приглашен в порядке перевода из другой компании;

-если срочный трудовой договор заключается на срок до двух месяцев;

— если с сотрудником был заключен ученический договор, он успешно закончил обучение, и его принимает на работу работодатель, направивший на учебу.

Если у одного работодателя сотрудника переводят на другую работу, тоже нельзя устанавливать испытательный срок.

Увольнение по инициативе работодателя

Чтобы расставание с неподошедшим сотрудником во время испытательного срока прошло мирно, нужно соблюсти все условия законного «испытательного» увольнения.

Наставник или непосредственный руководитель составляет заключение о результатах испытания. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе работодатель сможет только в том случае, если результат испытания новичка оказался неудовлетворительным.

Затем нужно письменно предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее, чем за три дня.

С этой целью работодатель направляет сотруднику уведомление, где нужно указать, почему работник признан не выдержавшим испытание и перечисляются конкретные причины, по которым работник считается неподходящим для порученной работы. Каждая формулировка должна указываться подробно и ясно, потому что предупреждение входит в состав документов, предоставляемых суду или трудовому инспектору в случае, если уволенный сотрудник захочет обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора.

При составлении приказа об увольнении в последний день испытательного срока со ссылкой на соответствующие статьи Трудового Кодекса нужно перечислить в составе документов-оснований:

— заключение об итогах по испытательному сроку;

— уведомление о расторжении трудового договора.

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись, а если он отказывается, то надо сделать об этом запись на приказе об увольнении.

Остается внести запись об увольнении в трудовую книжку, рассчитать выплаты при увольнении и провести с ним окончательный расчет.

Категории работников, которые не подлежат испытанию

Законодателем предусмотрена категория работников, которые при любых обстоятельствах не подлежат испытанию. Среди них такие:

1. Беременные женщины, а также у которых дети возрастом до полутора года.
2. Лица, которые выбраны на соответствующую должность путём прохождения конкурса, проведённого в соответствии с требованиями трудового законодательства.
3. Не достигшим восемнадцатилетнего возраста.
4. Лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего образования, имеющие государственную аккредитацию, при условии поступления на работу впервые по специальности в течение года от даты окончания.
5. Лица, которые избраны на выборную должность, которая соответственно оплачивается должным образом.
6. Лица, поступающие в порядке перевода на основании договорённости между двумя работодателями.
7. Иные лица, круг которых очерчен законодателем.

Минимальная и максимальная продолжительность

При назначении работнику периода испытания важно, чтобы его срок соответствовал законодательным нормам. В ТК не установлен минимальный период, в течение которого работодатель может проверять сотрудника на профпригодность. Но с учетом того, что при увольнении работника должны предупредить не позднее чем за В3 дня, то выходит, что минимальный период испытания может быть равен 4 дням.

При заключении конракта на выполнение временных работ от 2-3 до 6 месяцев испытание не может длиться больше 2 недель (ст. 70 ТК РФ). В соответствии с законодательством, трудовой договор обязательно должен содержать сведения о прохождении работником ИС (ст. 70 ТК РФ).

Если информация о периоде испытания не была зафиксирована в документах, то кандидат автоматически принимается на должность без прохождения ИС.

Практика срочных договоров: нюансы

В некоторых ситуациях руководство компании вынуждено прибегать к услугам специалистов на какой-то определенный временной период. В этом случае практикуется срочный трудовой договор. Поскольку трудовая инспекция актуальна для этих случаев, руководство обязано учитывать множество формальностей во избежание претензий.

Срочный договор подписывается на строго определенный период ввиду временного отсутствия постоянного сотрудника, утвержденного в той должности, на которую претендует человек. Например, временный трудовой договор заключается для выполнения комплекса профессиональных обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности.

Похожие записи:

• Как оформить сделку с недвижимостью в электронном виде
• Как продать долю в квартире. Инструкция
• Как рассчитать и удержать алименты