Увольнение сотрудника за прогул
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».
Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ
Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
1.Утверждение акта о совершенном прогуле.
В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.
Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.
2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.
3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.
Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.
4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.
Документ составляется в произвольной форме.
5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.
Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.
6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.
7. Оформление расчетного листа
8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.
9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.
11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.
З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.
В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.
Можно ли осуществить увольнение сотрудника без объяснительной?
После грамотно составленного акта о пропуске рабочего дня, и подписания его тремя сторонами, руководитель обязан потребовать от виновного в прогуле объяснительную в письменном виде.
Если по каким либо причинам служащий отказывается предоставлять письменное объяснение или так и не появляется на работу, руководитель повторно составляет акт со своей подписью и двумя подписями свидетелей.
Весь набор документов передается главному работодателю, который вправе принять решение уволить данное лицо за прогул, издав при этом соответствующий приказ (о том, как уволить сотрудника за прогулы, читайте тут).
В рамках закона, работник должен ознакомиться и подписать данный указ, если же он отказывается делать и это, то потребуется составить еще один акт, который станет завершающим этапом в увольнении. В день увольнения сотрудника работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Должен выплатить заработную плату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Государство помимо прав работника, так же заинтересовано защищать права работодателей. Сотрудник, который прогуливает, может подорвать производство и неявка его на работу в некоторых случаях может повлечь за собой тяжелые последствия. Следовательно, нерадивый работник должен быть уволен, как это позволяет закон.
Уважительные причины для отсутствия на работе
Трудовой кодекс разрешает сразу расторгать отношения с наемным специалистом, если тот позволил себе пропустить работу без уважительных причин. Однако норматив не содержит в себе разъяснений по поводу того, какие конкретно события могут оправдать продолжительное отсутствие сотрудника. На основании сложившейся судебной практики и проверок трудовых инспекторов, не будут считаться прогулом:
- дни пропуска по причине болезни (при наличии листка нетрудоспособности на имя самого работника или одного из его детей в возрасте до 14 лет);
- невыход на работу, если это связано с его собственной свадьбой, погребением близкого родственника или рождением ребенка (в пределах продолжительности, указанной в ст. 128 ТК);
- период выполнения гражданских обязанностей в виде участия в следственных мероприятиях или судебных заседаниях (при условии предъявления повестки с подписью судьи или работника внутренних органов);
- время, потраченное на ликвидацию аварии или последствий стихийного бедствия (к таковым могут быть отнесены как локальные происшествия в жилище человека, так и более масштабные события: аномальные снегопады, наводнения, пожар и прочее);
- период ареста, если обвинительного приговора не последовало;
- часы, проведенные на месте оформления ДТП с участием автомобиля под управлением работника.
В подтверждение своих слов сотрудник должен представить подтверждающие документы: справки из учреждений ЖКХ, больницы, от инспекторов ГИБДД и от должностных лиц других организаций.
Последствия прогула работника
Статья ТК РФ под номером 81 (часть 1, пункт 6) предусматривает увольнение недисциплинированного работника, который нарушил законодательство и прогулял все рабочее время либо отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд, не имея на то уважительной причины.
Поскольку нет четкого определения насчет того, какие причины считать уважительными, а какие неуважительными — право определения остается за работодателем. Как, прочем, и решение увольнять: законодательство не обязывает избавляться от сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, а лишь дает такое право.
На практике в зависимости от причины и тяжести проступка начальство может применить более легкие дисциплинарные взыскания и сделать предупреждение, замечание, лишить премиальных, части зарплаты в день прогула, объявить выговор.
Надо понимать, что в случае разрешения трудового спора в суде, судья будет оценивать соразмерность наказания со стороны руководства компании за проступок работника. А вот если последний отказался дать своему начальству в письменном виде объяснения по поводу прогула — этим он усугубит свое положение.
Особенности понятия «прогул»
Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.
Говоря точней, речь идет о следующем:
- Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
- Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
- И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.
Он считается серьезным проступком, представленным намеренным отсутствием специалиста на рабочем месте в течение минимально 4-х часов. Для грамотного оформления такого правонарушения должны соблюдаться условия:
- работник не появляется на территории организации больше четырех часов;
- человек уходит без разрешения руководителя до окончания рабочей смены;
- гражданин без составления заявления на отпуск уходит на отдых;
- у сотрудника отсутствуют уважительные причины для таких действий;
- работодатель грамотно оформляет официальную документацию, фиксирующую проступок.
Прогулы могут быть кратковременными или долговременными. В первом случае человек отсутствует на рабочем месте в течение одного дня, но у него отсутствуют веские основания для этого. Во второй ситуации работодатель не может несколько дней подряд связаться каким-либо способом с наемным специалистом.
Работники должны разбираться в том, сколько часов считается прогулом. Такое нарушение фиксируется, если человек отсутствует на рабочем месте дольше 4-х часов. Перед изданием приказа, на основании которого специалист привлекается к ответственности, работодатель должен убедиться в отсутствии уважительных оснований. К веским причинам относится:
- болезнь работника, несовершеннолетних детей или иного нетрудоспособного близкого родственника, представленного членом семьи;
- возникновение аварий дома, что приводит к необходимости их оперативного устранения;
- специалист привлекается к участию в судебных разбирательствах в качестве присяжного;
- гражданин выступает свидетелем при проведении оперативных или следственных мероприятий;
- смерть или похороны близких родственников;
- попадание в автомобильную аварию;
- появление форс-мажоров, к которым относятся аварии, пожары, наводнения или иные неприятности, причем их можно подтвердить справками из ГИБДД, УК или иных государственных учреждений;
- необходимость ликвидации разрушений, возникших их-ха стихийных бедствий.
Только за отсутствие без уважительной причины работодатель может воспользоваться дисциплинарными взысканиями, к которым относится и увольнение. У работника должны иметься официальные документы, которые подтверждают те или иные причины.
При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье. Для этого выполняются последовательные действия:
- составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;
- формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
- прогул фиксируется в табеле учета;
- у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
- если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
- распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
- вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
- составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.
Внимание! Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.
Наказание по ТК РФ за прогулы на работе
Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.
За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.
Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.
Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.
Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания
Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.
За один факт прогула может применяться только один вид наказания.
Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.
Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.
Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.
Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.
Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.
Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.
В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Причины, по которым нельзя прогуливать
Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.
Примером прогулов по неуважительным причинам являются:
- отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
- состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.
Помощь компании «Проверка труда»
Мы предоставляем консалтинговые, юридические и аудиторские услуги в сфере трудового права. Защищаем экономические и репутационные интересы клиентов, помогаем разрешить сложные ситуации, представляем сторону работодателя в трудовых спорах. Мы стремимся к взаимовыгодному партнерству и помогаем своим клиентам экономить средства, снижая вероятность штрафов и судебных исков.
Наши преимущества:
- Специализация на трудовом праве. Мы знаем эту сферу досконально и можем найти выход из любой ситуации.
- Профессиональная команда. Все наши сотрудники — это практики с блестящим опытом, которые регулярно повышают свою квалификацию.
- Знание законов, нормативных актов, судебных прецедентов.
Поручите команде ООО «Проверка труда» правовое сопровождение сокращения штата или сложного увольнения, закажите у нас кадровый аудит или услугу подготовки к государственным проверкам. Мы защищаем ваши интересы во всем!