Недействительность трудового договора и ее последствия.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Недействительность трудового договора и ее последствия.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гражданский кодекс РФ содержит нормы, позволяющие признавать сделку и договор, ее фиксирующий, недействительными. Некоторые работодатели и работники считают, что аналогичные правила работают в отношении оформленных трудовых отношений. Но в ГК РФ четко заявлено: он не распространяется на такого рода сотрудничество, потому использовать его нормы для признания рабочих отношений недействительными нельзя.

Если при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору об увеличении должностного оклада руководитель организации допустил злоупотребление правом, суд может признать сделку недействительной по заявлению кредиторов организации в рамках процедуры банкротства. К такому выводу пришел Верховный суд РФ.

Суть спора

В рамках дела о несостоятельности (банкротстве) коммерческой организации конкурсный управляющий обратился в арбитражный суд с заявлением о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору об увеличении должностного оклада, заключенному организацией-должником с руководителем организации, и применении последствий недействительности сделки.

Решение суда

Суды двух инстанций признали заключенное допсоглашение об увеличении должностного оклада директора неправомерным. Верховный суд РФ в определении от 5 мая 2017 г. N 307-ЭС17-491(2) с выводами коллег согласился. Судьи указали, что, признавая соглашение недействительной сделкой и поддерживая данный вывод, они исходили из того, что существенное увеличение должностного оклада было произведено в течение недели до отзыва у должника лицензии на осуществление банковских операций. При этом надлежащее нормативно-правовое и экономическое обоснование такого шага отсутствовало, а установленный для руководителя повышенный размер заработной платы не соответствовал действовавшей системе оплаты работников должника. Суд также указал на злоупотребление правом при совершении оспариваемой сделки.

Можно ли признать трудовой договор недействительным: судебная практика

Суд поясняет, что трудовой договор представляет собой добровольное соглашение между работником и работодателем. В нем приводятся обязательные условия в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а также дополнительные условия, которые не ухудшают положение сторон.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами. Если в договоре не указан день начала выполнения трудовых обязанностей, работник должен приступить к их выполнению на следующий день после подписания документа. Если этого не произошло, руководитель может аннулировать соглашение. Аннулированные трудовые контракты носят название незаключенных в соответствии со ст. 61 ТК РФ.

При этом в самом трудовом законодательстве нет инструкции по признанию трудового контракта недействительным. В отличие от гражданско-правовых соглашений, которые можно признать недействительными в суде с отсылками на соответствующие нормативные акты, трудовой договор такой возможности не предоставляет.

Тем не менее, суд может признать нарушения при составлении трудового соглашения, выявить неправомерные действия работодателя и привлечь его к материальной и административной ответственности.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными

В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства. Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка. При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.

Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны. Признать трудовой договор недействительным возможно и по решению суда или специальной комиссии, которая занимается рассмотрением различных трудовых споров.

Сложности, возникающие при выявлении ничтожности

Ничтожность сделки доказать довольно сложно, а в судах нет однозначного решения по этому вопросу, так как в каждом отдельно взятом случае могут возникнуть разные обстоятельства. Поэтому важно собрать правильно доказательную базу и определиться четко с основаниями для признания сделки недействительной. В противном случае сделка может быть признана действительной, а это лишняя трата времени и средств. Если с несовершеннолетними и недееспособными участниками процесса вопросов в суде почти не возникает, то доказать факт наличия физического или морального давления очень сложно, так как доказательств в этом случае чаще всего недостаточно.

Это надо понимать! В случае, если в сделке присутствуют признаки оспоримости и ничтожности, последняя является превалирующей, так как наличие одного из признаков ничтожности исключает вмешательство суда.

Закон предусматривает массу способов доказать, что сделка является недействительной. К примеру, если речь идет о продаже объекта недвижимости, сомнения могут возникнуть в случае, если квартира или дом за короткое время перепродавались несколько раз. При признании соглашения недействительным вступает в силу двойная реституция, а обе стороны в этом случае должны возместить материальные права друг друга. В случае отсутствия такой возможности, предусмотрена материальная компенсация, и в этом случае часто без вмешательства суда не обойтись. Обратиться с исковым заявлением при этом могут не только непосредственные участники договоренностей, но и другие заинтересованные лица.

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

• При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
• Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
• В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010 Суд отменил решение в части признания трудового договора недействительным, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Регулирование трудовых отношений по аналогии противоречит гражданскому и трудовому законодательству и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Вологдиной Т.И. и Пучинина Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 декабря 2010 года кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по делу N 2-3442/10 по иску Нестеровой И.Ф. к государственному дошкольному образовательному учреждению . о признании трудовых отношений работой по совместительству и о компенсации морального вреда, по встречному иску о признании трудовых отношений незаконными и о признании трудового договора недействительным.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения заведующего ГДОУ . Проскуриной О.А. и представителя . Михайлова И.О., полагавших, что оснований для отмены вынесенного по делу решения не имеется, судебная коллегия

Решением Выборгского районного суда от 14.10.2010 г. по настоящему делу отказано в удовлетворении требований Нестеровой И.Ф. о признании ее трудовых отношений с ГДОУ . по должности помощника воспитателя, возникших 29.10.2007 г., работой по совместительству, и о компенсации морального вреда. Встречный иск . удовлетворен: постановлено признать недействительным приказ N 22-к от 26.10.2007 г. о приеме на работу Нестеровой И.Ф. на должность помощника воспитателя с 29.10.2007 г. Постановлено взыскать с Нестеровой И.Ф. в пользу . судебные расходы в размере 2.000 рублей.

В кассационной жалобе Нестерова И.Ф. просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального и процессуального права, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие истца Нестеровой И.Ф., а также представителя Управления Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу, привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, которые извещены о времени и месте заседания суда кассационной инстанции, о причине неявки не сообщили.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно не усмотрел оснований для удовлетворения требований Нестеровой И.Ф., поскольку, как усматривается из материалов дела, при ее приеме на работу в . какие-либо условия, связанные с совместительством, не оговаривались, о наличии у истицы другого места работы (службы в Управлении Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу) она ответчика не информировала, использовав то, что другим работодателем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в связи с чем имела возможность работать у ответчика полный рабочий день.

При этом наличие у истицы другого места работы само по себе не является основанием для вывода о том, что работа у ответчика может считаться только работой по совместительству. Негативные последствия, связанные с заключением трудовых договоров с двумя работодателями и вытекающей из этого необходимостью подчиняться режиму рабочего времени и выполнять в полном объеме трудовые обязанности у обоих работодателей, могут распространяться исключительно на Нестерову И.Ф., действиями которой они созданы.

Вместе с тем, удовлетворяя встречный иск, суд не учел, что, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Норма ст. 168 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, не могла быть применена при разрешении спора

Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В свою очередь, законодательство, которым осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определено статьей 5 Трудового кодекса РФ

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Рассматривая встречный иск, суд не учел, что трудовые отношения между Нестеровой И.Ф. и ответчиком фактически возникли, истицей выполнялись трудовые обязанности, а ответчиком начислялась ей заработная плата. В такой ситуации трудовой договор может быть лишь прекращен по основаниям, предусмотренным законом.

Учитывая, что в указанной части решение основано на неправильном применении норм материального права, а существенные для дела обстоятельства установлены на основе имеющихся материалов, судебная коллегия считает возможным, отменив решение суда первой инстанции, вынести новое об отказе в удовлетворении встречного иска. В связи с таким отказом, исходя из положений ст. 98 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ, не имеется также оснований для возмещения ответчику расходов по оплате государственной пошлины за подачу встречного искового заявления.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по настоящему делу в части удовлетворения встречного иска государственного дошкольного образовательного учреждения . к Нестеровой И.Ф. о признании трудового договора недействительным, а также в части взыскания с Нестеровой И.Ф. судебных расходов в размере 2.000 рублей — отменить. В удовлетворении встречного иска отказать.

В остальной части решение оставить без изменения, кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. — без удовлетворения.

Аннулирование трудового договора: когда разрешено и как оформить

В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

1. заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
2. заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
3. необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
4. не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
5. продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
6. фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
7. неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
8. иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

Поскольку не во всех случаях срочный трудовой договор заключается на законных основаниях, либо он не прекращается своевременно и становится бессрочным, а работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на срочность договора, то у работника появляется шанс оспорить такой договор как срочный в суде.

Приняв решение судиться с работодателем по вопросу заключения срочного трудового договора при отсутствии каких-либо оснований и необходимости, лицу следует выполнить определенный алгоритм действий:

• определиться с основаниями признания заключения срочного трудового договора неправомерным
• подготовить и направить работодателю письмо, претензию о неправомерном заключении срочного договора. Совершение данного действия не является обязательным, однако, работодатель может согласиться с доводами заявителя и тогда не будет необходимости обращения в суд
• подготовить иск в суд, определившись с требованиями. В качестве требований могут быть заявлены следующие: признание трудового договора заключенным на неопределенный срок, расторжения договора незаконным, восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
• направить один экземпляр иска ответчику, другой – вместе с приложенными доказательствами подать в суд
• принять участие в судебном разбирательстве, озвучив свою позицию по делу и свои требования, заявлять возражения на доводы ответчика, просить допросить свидетелей и заявлять иные ходатайства, имеющие отношение к делу
• по результатам рассмотрения дела и удаления суда в совещательную комнату, дождаться решения суда
• при вынесении решения суда в пользу истца и отсутствии добровольного исполнения со стороны работодателя, обратиться к приставам с исполнительным документом для понуждения работодателя исполнить решение суда

Признание договора незаключенным: ВАС РФ разъясняет

Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения: 1 под влиянием обмана, насилия, угрозы; 2 без намерения создать фактические или юридические последствия мнимый трудовой договор ; 3 с лицом, признанным недееспособным; 4 с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3 пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса; 5 с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. Документ утратил силу.

Отношения между участниками гражданско-правовых отношений регулируются посредством договора. Согласно ст. Трудовой договор, или договор о найме труда, выделился из гражданского права как самостоятельный вид договора. В настоящее время граждане реализуют свое право на труд в большинстве случаев путем заключения трудового договора.

Возможно признание договора аренды судом недействительным, когда он является крупной сделкой и заключен без одобрения уполномоченного органа (ст. 173.1 ГК).

В каких случаях вы можете оспорить договор аренды как крупную сделку?

Вы являетесь участником (акционером) с долей не менее 1%, членом совета директоров, новым руководителем общества, а договор обладает несколькими признаками:

• сдача имущества в аренду не является для компании основным видом деятельности (например, в аренду сдали здания, используемые компанией для производства и хранения товаров, или земельные участки, на которых выращивалась сельскохозяйственная продукция);
• стоимость арендованного имущества составляет 25 и более процентов от стоимости активов;
• не получено одобрение общего собрания участников;
• договор не выгоден обществу;
• арендатору было известно, что согласие не получено.

Например, директор общества без согласия единственного участника сдал в аренду самому себе почти все недвижимое имущество, затруднив тем самым деятельность компанию. Кроме того, цена сделки была ниже рыночной (Постановление АС Волго-Вятского округа от 04.10.2019 по делу А29-5490/16).

Директор общества без надлежащего одобрения передал права и обязанности по договору аренды земельного участка аффилированной компании, хотя общество имело лицензию на право пользования недрами и могло добывать полезные ископаемые (Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 16.03.2018 по делу А33-23325/15).

Распоряжение имуществом — одно из важнейших правомочий собственника, поэтому договор аренды недействителен, если он заключен без согласия собственника.

Проблема с недействительностью сделок в трудовом праве

Итак, одной из проблем, существующих на сегодняшний день в трудовом праве, является признание недействительным (незаключенным) трудового договора в случаях, когда в нем отсутствуют установленные ТК РФ обязательные условия. Далеко не все специалисты в области трудового права признают трудовой договор сделкой. Действительно, это дискуссионный вопрос. Тем не менее остановимся на некоторых его аспектах.

Например, доктор юридических наук В.М. Лебедев дает такое определение трудовой сделки: юридически значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли субъектами трудового права, непосредственно направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда. Одновременно он поясняет, что очевидное многообразие видов договоров (соглашений) в трудовом праве не побуждало исследователей к попыткам рассмотрения обобщенной их категории, которую, собственно, мы и предлагаем назвать трудовыми сделками. Не замечать, замалчивать эту возможность общей части трудового права вряд ли в ее интересах и тем более интересах науки в российских условиях становления рыночных отношений в сфере непосредственного процесса труда.

Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. Т. 4. М.: Олма-Пресс, 2002. С. 41.
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азъ, 1992. С. 731.

См., например: Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. О недействительности трудового договора и его условий // Известия высших учебных заведений. 1990. N 4; Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Право и экономика. 2004. N 9; Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным // Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004; Грось Л. Судебная защита трудовых прав: Соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8; и др.
Дедюева М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров // Трудовое право. 2006. N 6.

Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. Указ. соч. С. 53.
Ставцева А.И. Трудовой договор. М.: Знание, 1988. С. 13.

Итак, недействительной трудоправовой сделкой можно признать действия сторон трудового договора (прежде всего работодателя), не способные породить ожидаемые работником определенные правовые последствия. Иными словами, заключение трудового договора, противоречащего как нормам законодательства о труде, так и интересам работника, должно иметь правовой механизм его защиты, с помощью которого такая трудовая сделка должна признаваться недействительной, не порождая негативные правовые последствия для работников.

Однако, как уже было отмечено выше, до сих пор такого механизма защиты работников нет. При этом предложенный законодателем механизм преодоления обозначенных проблем, содержащийся в части 3 ст. 57 ТК РФ, а именно признание договора заключенным, даже если он не содержит все обязательные условия, можно признать неэффективной защитой интересов работников.

Дата выхода на работу

Дата, с которой работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, фиксируется, как правило, в условиях трудового договора, хотя дата, как таковая, не относится к существенным условиям договора.

Под существенными условиями договора понимаются те условия, без которых договор не может быть осуществлен ни в силу самого договора, ни в силу закона. Если же закон содержит в себе компенсирующие лакуну договора положения, то договор будет считаться действительным.

Отсутствие в ТД даты выхода на работу не влечет за собой признание ТД недействительным, поскольку в данном случае включается нормативное регулирование.

Так, в соответствии со ст. 61 ТК РФ, в случае, если трудовой договор не определяет дату выхода на работу, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, следующий за подписанием ТД.

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Недействительность трудового договора и ее последствия.

Как уже указывалось выше, трудовой договор признается зак­люченным с момента, когда стороны (работник и наниматель) достигли соглашения по всем обязательным условиям и над­лежащим образом оформили договор. Непременным услови­ем является строгое соответствие его действующему трудово­му законодательству, в противном случае договор признается недействительным и трудовые отношения между работни­ком и нанимателем не возникают.

Основания для признания трудового договора недействи­тельным в полном объеме определены в ст. 22 ТК. Это когда он заключен:

под влиянием обмана, насилия, угрозы;

на крайне невыгодных для работника условиях вслед­ствие стечения тяжелых обстоятельств;

лишь для вида, без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор);

гражданином, признанным в установленном порядке недееспособным;

с лицом, не достигшим 14 лет или хотя и достигшим этого возраста, но не имевшем письменного согласия одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора.

Возможна и такая ситуация, когда трудовой договор в це­лом соответствует действующему законодательству и лишь отдельные его условия незаконны. В подобных случаях при­знаются недействительными только эти отдельные условия. В соответствии со ст. 23 ТК признаются недействительными условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также условия, которые носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового догово­ра не влечет недействительность трудового договора в целом.

Оспаривание сделок при банкротстве юр. лица

Одна из самых распространенных ситуаций при банкротстве юридического лица – практически полная утрата имущества компанией, в отношении которой инициирована процедура признания ее несостоятельной. Причин тому может быть множество, в том числе и умышленное совершение сделок, влекущих негативные последствия для фирмы.

Действующее законодательство предоставляет право арбитражному управляющему оспаривать сделки, повлекшие значительное ухудшение имущественного состояния компании или же совершенные во вред интересам фирмы или кредиторам, в том числе при явной заинтересованности собственников или управляющих должностей фирмы. Увы, не всякая сделка может быть оспорена, как ошибочно полагают многие молодые специалисты и начинающие арбитражные управляющие.

Отличие от расторжения

Аннулирование договора и его прекращение принципиально отличаются друг от друга:

• Во-первых, аннулированный контракт не может считаться заключенным.
• Во-вторых, оснований для прекращения действия трудового соглашения существенно больше, нежели чем для аннулирования (в сущности, для последнего есть только одно основание, которое будет рассмотрено далее).
• В-третьих, неправильная процедура аннулирования не предполагает необходимости заключения договора. В ситуации ошибок в оформлении документов работодателю будет достаточно произвести определенную выплату работнику (в случае, если дело дойдет до судебной инстанции). В случае неправильного расторжения соглашения по законодательству сотрудник может быть автоматически восстановлен в должности.
• Наконец, в случае, если аннулирование было произведено по неправильной причине, работодателю грозит суд и последующее решение о том, что он обязан принять человека на работу. В случае прекращения договора работодатель будет обязан сделать одну из 2 вещей — восстановить лицо на работе либо сделать определенные выплаты.

Отличия аннулирования от процедуры расторжения

Вопросы расторжения соглашения или его аннулирования являются актуальными для договорной работы.

Из-за существенного различия данных двух понятий и их правовых последствий нужно провести разграничение этих двух терминов с целью установления целесообразности использования в современном законодательстве:

• аннулированное соглашение не может считаться заключенным, оно не влечет юридических последствий для обеих сторон со дня его подписания;
• процедура расторжения — это волевое прекращение трудовых взаимоотношений по инициативе, как сторон этого договора, так и государственных органов, имеющих право требовать этого.

Стоит заметить, что это абсолютно разные процедуры, отличающиеся регламентом и правовыми последствиями.

Похожие записи:

• Досрочная выплата накопительной части пенсии
• Отчетность ИП на УСН в 2022 году: что и когда сдавать
• Как продать квартиру и не платить налог?