Разбираемся вместе: что такое сдельная оплата труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разбираемся вместе: что такое сдельная оплата труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Цели учета времени работы сдельщиков

В Трудовом кодексе РФ (ч. 4 ст. 91) указывается, что контроль затрат рабочего времени сотрудников является обязанностью всех работодателей.

Данная процедура помогает:

• Оценить трудозатраты и правильно рассчитать заработную плату;
• Выявить резервы для повышения эффективности трудозатрат и более продуктивного ведения бизнеса;
• Обеспечить соблюдение трудовых нормативов.

Для регулярного контроля затрат времени на выполнение рабочих заданий организации используют специальные табели (унифицированные формы Т-12, Т-13) и другие учетные документы.

Законы о ведении подобного контроля касаются любых предприятий независимо от того, какие графики работы и системы оплаты там используют.

Повременная оплата труда подразумевает выдачу денег за отработанные часы, поэтому учетный табель является основным документом для расчета с работниками за их труд.

Сдельная система – это оплата за определенное количество выпускаемой продукции или конкретный объем услуг. Расчет зарплаты проводится на основании учетных документов, касающихся выработки продукции.

Однако учет трудовых часов играет не менее важную роль, поскольку:

• Позволяет соблюсти норму продолжительности трудовой недели, которая регламентируется 40 часами. Превышение нормы – это нарушение закона, за которое работодатель может понести административное наказание;
• Выявить прогулы или недоработки, то есть понять возможную причину нарушения сроков выполнения обязательств, взятых сдельщиками;
• Учесть время нормированной работы по выходным дням, праздникам или в ночную смену.

Дополнительные документы

Они используются при начислении доплаты к основному заработку при выполнении необходимых операций, не предусмотренных в заданиях, но требующих дополнительных затрат труда и времени. Доплата производится также, если требуется выполнение каких-то заданий в ночное время, в праздники или выходные.

В дополнение к основным документам на оплату труда в этих случаях используют:

• Листки на доплату. Указывается причина осуществления дополнительных операций, выполнение которых предусмотрено на данном предприятии;
• Наряды с особой отметкой (например, с красной диагональной полосой на бланке). Они используются при осуществлении оплаты труда и выполнении дополнительных производственных операций, не предусмотренных технологическим регламентом.

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

• прямые,

• косвенные,

• прогрессивные,

• аккордные.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

• основную часть;
• премию.

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

1. С премированием за месячные показатели.
2. С премированием за процент от выработки.
3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

• выполнение плана;
• сокращение сроков;
• уменьшение процента брака;
• экономия материала;
• отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Что такое сдельно-премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

1. Подготовка. Этот этап включает:

• определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
• разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
• утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
• определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
• выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
• разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
• составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
• установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.

1. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:

• проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
• предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
• проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
• подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
• заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.

1. Использование. Это заключительный этап, на котором:

• проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
• корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

25 ноября

16418

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.

Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.

Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Как рассчитать сдельную оплату труда: виды

Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.

Перечислим их все:

• Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
• Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
• Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
• Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
• Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
• Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.

Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.

Сдельно-регрессивная методика

Отдельные компании, связанные со своими контрагентами жесткими контрактами, могут вводить и регрессивную систему оплаты труда. Часто такой подход применяется в случаях, когда нет возможности реализации, хранения, транспортировки выпущенной сверх плана продукции. Иными словами, если такое произойдет, то компания вместо прибыли получит убыток.

Чтобы не допускать такой ситуации, применяют регрессивную методику выплаты вознаграждения. Ее суть достаточно простая. Все, что выполнено в пределах установленного плана оплачивается по 100% расценкам.

В дальнейшем, чем больше сверхплановой продукции делает работник, тем ниже за нее будут платить. Обычно работодатели применяют обратную к прогрессивной методике градацию, внедряя систему понижающих коэффициентов на каждый достигнутый работником уровень оплаты.

Из важных нюансов стоит выделить такие:

• система должна четко регламентировать плановые показатели, оплачиваемые в полном объеме (не стоит применять плавающий подход, лучше сразу установите план немного ниже);
• снижающие коэффициенты должны быть существенными, чтобы отбить охоту наращивать объемы выпуска продукции;
• нужно четко разграничивать переходной момент с учетом возможных бракованных деталей, что не оплачиваются.

Помните, применять регрессивную систему оплаты сдельной работы можно временно, только в тех случаях, когда компания находится в трудном положении и этот период нужно пережить. В противном случае вы попросту не сможете нормально развиваться.

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

• Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
• Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее количество рабочих дней в месяце). Получаем зарплату за один день.
• Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
• Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
• Производим расчет среднего заработка за период анализа.
• Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Документальное оформление зарплаты при сдельной системе

Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:

• наряд на сдельную работу,
• ведомость учета выполненных работ,
• маршрутный лист,
• и т. п.

Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:

• название документа,
• дата составления,
• название компании (ФИО ИП),
• расчет зарплаты,
• сумма,
• ответственные лица организации,
• подписи ответственных лиц.

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

• простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
• сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
• аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
• косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Сдельная система оплаты труда в организации

Если заработная плата начисляется по такой системе, важно учесть несколько моментов, которые напрямую будут влиять на формирование заработной платы:

• Оборудование, с которым придется работать наемному сотруднику. Здесь учитывается также и состояние самого оборудования, то, как оно работает, и удобно ли оно.
• Технологические процессы в работе сотрудника, а также технологические процессы на предприятии.
• Особенности организации процесса, в который попал сотрудник.
• Материал, который сотруднику придется обрабатывать, или условия, в которых рабочему придется предоставлять услугу.
• Качественные характеристики полученных результатов работы. К ним относится качество полученной продукции по итогам работ.

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

• сотрудников производственных цехов;
• продавцов;
• персонала колл-центра;
• строителей;
• токарей;
• сварщиков;
• копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Похожие записи:

• Как правильно посчитать человеко-часы и человеко-дни
• График переселения по программе реновации в Москве
• Материнский капитал на первого ребенка